Une fois le projet club validé, il s’agit de s’interroger sur sa faisabilité en prenant en compte les ressources existantes. 

Le projet d’avoir recours à un salarié doit répondre à des besoins clairement définis et qui ne peuvent pas être pris en charge par vos ressources actuelles. 

Il est donc indispensable dans un premier temps de : 

1. Lister vos ressources humaines actuelles (Bénévole et/ou salarié) et leurs missions
2. Lister les compétences de ces ressources pour mener à bien vos actions
3. Lister les missions envisagées et non couvertes par vos ressources actuelles
4. Estimer le temps nécessaire à la réalisation de ces missions 

Le besoin de créer un emploi est envisagé lorsque les ressources humaines (bénévoles et salariés) actuellement présentes dans l’association ne sont pas suffisantes pour conduire certaines actions, aussi bien en termes quantitatif que qualitatif (par la voie de la formation). 

La décision de créer un emploi peut-être motivée par différents facteurs :

• Alléger la charge et/ou repositionner les missions assurées jusqu’à présent par des bénévoles : le recours à un salarié permet alors de dégager des moyens humains supplémentaires en positionnant les bénévoles sur des nouvelles missions.
• Réaliser des missions jusqu’à présent non assurées faute de moyens humains suffisants : ces nouveaux moyens humains doivent permettre d’optimiser et de développer les services rendus par le club.
• Développer de nouveaux projets (en vue d’augmenter le nombre d’adhérents, conquérir de nouveaux publics, diversifier l’offre de pratique et le panel d’activités, …)

 Une fois le besoin identifié, la prochaine étape et d’établir une fiche de poste. Celle-ci permet de:

• Définir son intitulé
• Détailler les missions qui seront confiées au futur(e) salarié(e)
• Les compétences attendues
• La (les) qualification(s) requise(s) (ou non si recours à l’apprentissage)
• le matériel mis à disposition pour répondre aux missions
• les liaisons et rattachements hiérarchiques
• Le volume horaire
• La rémunération 
   

La fiche de poste doit être rédigée avec soin et de la manière la plus précise possible. Elle doit être compréhensible et claire pour à la fois donner envie aux candidats de postuler mais aussi pour que toutes les parties soient au clair sur les attendus du poste.

La fiche de poste doit être citée dans le contrat de travail, et signée par le salarié et l’employeur.

L’anticipation des dépenses liées au coût de l’emploi permet non seulement de pérenniser votre emploi sur la durée mais aussi de contrôler et anticiper le développement de votre association. Outre les dépenses de fonctionnement (poste informatique, téléphone, déplacement, etc.) à intégrer et à évaluer, les charges patronales doivent être budgétisées afin de connaître le coût approximatif de l’emploi.

Afin de répondre aux besoins des acteurs de terrain dans le cadre d'accompagnements à la création d'emploi, et sur la base d'une initiative du CROS Poitou-Charentes, le Centre de Ressources DLA Sport a développé un outil permettant d'estimer le coût d'un emploi au sein d'une association.

Vérifier si votre futur salarié est titulaire d’une carte professionnelle d’éducateur sportif :

Contrat de travail à Durée Indéterminée (CDI): 

Ce contrat est la forme normale et générale de la relation de travail. 

Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure).

Contrat de travail Intermittent (CDII): 

Le travail intermittent se caractérise par l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il doit être prévu par un accord collectif et doit faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée, conclu par écrit et comportant un certain nombre de clauses obligatoires. Le salarié en contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Pour la mise en œuvre des dispositions relatives au contrat de travail intermittent, distinction est opérée entre, d’une part les dispositions relevant de l’ordre public, auxquelles il ne peut être dérogé, et, d’autre part, celles qui relèvent de la négociation et de l’accord collectif (avec la primauté reconnue à la convention ou l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche étendu)

Contrat de travail à Durée Déterminée (CDD): 

La conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Une association a la possibilité d’adhérer à la caisse de son choix dans les 3 mois suivants sa déclaration de création en préfecture. Sinon, l’employeur doit adhérer à la caisse désignée selon la répartition professionnelle et/ou géographique de sa structure (en fonction de la date de déclaration en Préfecture, du département du siège social et du code NAF/APE).

La Convention Collective Nationale du Sport impose une adhésion obligatoire à un régime de prévoyance. Ce régime couvre les risques les plus divers comme le décès, l’invalidité et l’incapacité de travail. Des caisses sont désignées par les partenaires de la branche mais les employeurs ont la liberté d’adhérer à la caisse de leur choix.

Depuis le 1er janvier 2016, tous les employeurs de droit privé (dont les associations) doivent mettre en place un régime de couverture des frais de santé pour tous.tes. leurs salarié.e.s. Les salarié.e.s ne peuvent la refuser uniquement s’ils disposent d’un cas de dispense prévu légalement. Un document concernant cette complémentaire santé est à remettre au salarié lors de son embauche.

L'affiliation à un centre de médecine du travail, désormais appelé service de prévention et de santé au travail (SPST), est obligatoire pour les employeurs dès l'embauche du premier salarié.

Cette obligation vise à assurer la sécurité et la santé des salariés en entreprise.

Voici quelques points clés à retenir :

• Obligation légale : L'employeur doit adhérer à un SPST pour faciliter le suivi médical des salariés, qu'ils soient en CDI, CDD, apprentissage ou intérim
• Rôle du SPST : Le SPST conseille les employeurs et les salariés sur les mesures nécessaires pour réduire les risques professionnels et améliorer les conditions de travail
• Choix du service : Pour les entreprises de moins de 500 salariés, l'adhésion à un service de santé interentreprises (SSTI) est obligatoire. Pour celles de plus de 500 salariés, l'employeur peut choisir entre un SSTI ou un service de santé au travail autonome (SSTA)

Le financement de la formation professionnelle continue des salarié.e.s est une obligation pour l’employeur. Outre le versement d’une taxe sur la formation pro-fessionnelle, la structure doit adhérer à l’opérateur de compétences (OPCO) choisi par les partenaires sociaux.

Toute association sportive non assujettie à la TVA (ou payant partiellement la TVA sur moins de 10 % de ses recettes) doit payer la taxe sur les salaires.

Toutefois les abattements et exonérations prévus pour les employeurs associatifs mettent la grande majorité des clubs amateurs hors du périmètre de cette taxe (sous réserve de modifications législatives).

Pour toutes vérifications, veuillez contacter votre DGFIP 

Le registre du personnel permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’association et contient les informations relatives à chaque salarié embauché.
Il doit être conservé dans l’association cinq ans après le départ du salarié sous peine de sanctions pénales. Ce document peut être édité sous un format papier ou sur un tableur numérique. Le personnel doit y être inscrit par ordre chrono-logique des embauches.

Pour les clubs recourant aux services du CEA, ce registre n'est pas obligatoire pour la période couverte par ceux-ci.

Le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) est obligatoire dans toutes les entreprises dès l'embauche du 1er salarié. Pour réaliser le DUERP, l'employeur recense et évalue d'abord les risques présents dans l'entreprise. Ensuite, il consigne dans le DUERP le résultat de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité auxquels peuvent être exposés les salariés. Nous faisons un point sur la réglementation.